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当海底捞店长比上清华北大还难!

2016-10-10 15:00| 发布者: admin| 查看: 209| 评论: 0|来自: 长沙餐饮设计

摘要: 你只知道海底捞恐怖,可你未必知道它真正恐怖在哪。你只知道海底捞的组织力强大,可你未必知道强到什么程度。你只知道海底捞的内训值得学,可你未必知道从哪学、怎么学。今天,上海底捞联合创始人施永宏带你了解进化 ...

你只知道海底捞恐怖,可你未必知道它真正恐怖在哪。

你只知道海底捞的组织力强大,可你未必知道强到什么程度。

你只知道海底捞的内训值得学,可你未必知道从哪学、怎么学。

今天,上海底捞联合创始人施永宏带你了解进化中的海底捞内部,帮你get海底捞内训实操干货。 

“外界都说海底捞的员工很开心,工作状态非常好。你听我讲完就明白,员工的压力非常大,员工的内部竞争是非常激烈的。“

——海底捞联合创始人施永宏于中欧餐+心传工坊

01|培训|45个合格证必须全拿到!

在海底捞,你首先要成为一个出类拔萃的一线人员,接着才有可能被提拔为领班,再接着才能成为一个优秀的大堂/后堂/值班经理——然后,方能进入后备店长的储备梯队。

这意味着,在成为一个后备店长前,你已经过了4道关:

培训可不是讲讲课那么简单,以上每一关,都有严格的“理论考+实践考”。

比如下店前培训,考备菜员的岗位:

你需要学习备菜员岗位资料,学完了先理论考,像考驾照一样,二三百道选择题中抽四五个。考过了,可以向上级申请实践考,通过以后,才能拿到备菜员的合格证。

话说,当个备菜员容易么?

成为后备店长后,更恐怖的培训来了。先看看课表感受一下:

  

有没有一种当学霸的既视感?然而这还不是课程的全部!这边上着课,那边有高级岗位抽查你。课上完,你就要复习备考理论考。

这样还没完,更重头的是实践考。

这里的实践考,不是让这个人当一下店长,而是考他的岗位业务技能。比如说,拉一个面看一下,或者收一下桌子看一下,看他熟不熟悉店里的业务。

为什么?前文说了,一个后备店长到了这个环节,已经过了四道关,必须把门店45个合格证全部拿到。这45个合格证,缺一个都不行。

“所以任意抽他合格证中的一个岗位来考他。如果对本店的业务都不熟悉的话,日后门店管理是比较麻烦的。”施永宏说。

02|升迁|过五关斩二将

| Step1 |店内轮岗

所谓的轮岗,首先是店里45个岗位的合格证要全部拿到。大堂、后堂、值班经理,这三个后备店长一定要所有的岗位都会。

| Step2 |店外轮岗

其次是到店外去轮岗,去采购、去学财务。

采购:让后备店长知道这些东西是用什么方法买回来的,最终考核是让采购经理指定他去买一个东西。

财务:让后备店长学会做报表分析,所有的店长必须会做本店的报表分析。这是因为,报表中的数字体现了你的费用控制的好还是不好。回来以后他的师傅要考核,就抽一个月的报表,让他分析问题,说出解决方案。

| Step3 |“超女模式”培训

在这个环节,海底捞采取了三进二的超女模式,由店长决定淘汰掉一个人,由两个人进行培训。

接下来怎么选?员工投票,上级就没有任何权力了。就跟超女一样,谁票数多就是谁。因为这三个人的能力已经被他的上级观察过一遍了,但是大家都知道,光能力强不行,还要有群众基础,这个店的大部分员工都信任你,你才能够把这个店带好。

所以二选一的投票权在员工手里。为此,海底捞还有一个详细的投票制度。

| Step4 |实习

最终选上的那个人,要实习4个月。

第一个月,他的师傅每天只能到店2个小时来辅导他,不能超过2个小时。

第二、第三、第四个月,便不准师傅到店里面来,由这个新的实习店长单独带团队来操作。

在这四个月的过程中,这名新的实习店长要接受小区经理的考核。如果考核合格,就自动进入到下一步准备上岗。如果不合格,这个实习店长将降回到原来的岗位上去。

不是降一级,而是回到最初的岗位,这种竞争机制不可谓不残酷。| Step5 |正式上岗

也即可以开新店,或者是接落后店,正式开始店长使命。

03|考核|五色卡打分+创新打分

海底捞的店长考核员工,用的是五色卡,每一种颜色代表一个考核项。

店长的考核怎么考呢?也是拿五色卡,同时还有安全、创新、上级评价三大项。

以五色卡中的红卡为例:

除了五色卡,有专门考资金安全和安全部考核的指标。比如考核主体,除了小区经理,还有安全管理部,就是总公司集团层面的安全检查,因为海底捞对安全分看得很重。

有意思的是,海底捞连创新都要打分。

“怎样搭建创新架构,怎样提报,选上了应该怎么做,我们专门有一个创新制度。”施永宏说。

而且创新是加分制,其他的项都是减分的。后面有很多上级评价,就是非标准化的东西。

04|淘汰|每两个月至少淘汰2个店长及其“班子”

海底捞的店面评级分为A、B、C三级,每一个店长冲A期限是规定死的,必须在3年内至少冲过一次A。如果你3年都没有把这个团队带到过一次A,就自动淘汰。

店长们更紧迫的压力是,每两个月至少有2名店经理会被淘汰。

淘汰谁,是通过排名制出来的。由小区经理先把最后两名选出来,再由总部在最后20名筛选出最后的10名,总经理最终决定淘汰哪一个。

“我们都不忍心看到淘汰的场面,但是没办法,必须要淘汰。因为你不淘汰,他的动力是不足的,总是给他时间改,但有些人是改不过来的。”施永宏说。

更残酷的地方在于,如果这个店长被淘汰了,他的店高级以上的员工全部被淘汰,也就是该店的管理团队“集体下课”,而不只是这个店长。

为什么?施永宏说,以前只是淘汰店长,后来发现新的店长过去根本不能开展工作,因为那些人都是老店长的老部下。

不过,淘汰不是开除。被淘汰的店长会跟着小区经理当助理学习,为期一年。如果这一年中小区经理觉得他又有能力上店长了,他就可以重新申请,总经理同意即可。又成为店长后没有班子怎么办?他可以从内部招聘,组成一个临时班子,然后开一个新店。

这样充分的内部竞争和人才流动,是否让你叹为观止?


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路过
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